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ホーム > 産業・雇用 > 雇用・労働 > しずおか労働福祉情報 > サイトマップ > 労働問題の相談 > 労働相談Q&A

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更新日:平成26年8月28日

労働相談Q&A

労働契約法(事例1)

<Q>労働契約法という名前の法律をよく耳にしますが、その内容について教えてください。

<ポイント>労働契約法は、労使が対等な立場にたつ合意原則を明らかにしています。

雇用の年齢差別禁止(事例2)

<Q>労働者雇用するにあたり、年齢に関する留意点を教えてください。

<ポイント>労働者の募集・採用にあたり、原則として年齢を条件とすることはできません。

労働条件の明示(事例3)

<Q>賃金がハローワーク求人票記載額より低いことを会社に尋ねたところ、「見込額を書いたが会社の経営環境悪化で低くなった。これは採用の際に説明済み。」との回答だが、納得がいかない。

<ポイント>求人票の労働条件と実際の労働条件が著しく違う場合、特段の事情がない限り実際の労働条件は信義則違反で無効となります。

採用内定(事例4)

<Q>新規採用で6名の大学生に内定を出したが、経営環境悪化のため、内定辞退をして貰いたいと考えているが法的に問題はありますか。

<ポイント>採用内定取消しは、客観的に合理的で社会通念上相当な場合に限られ、新規学卒者の採用内定取消しは届け出なければなりません。

就業規則(事例5)

<Q>会社は就業規則の改正を行い、賃金のうち年功給について昇給停止年齢を57歳から50歳に引き下げました。このような改正は合理性がありますか。

<ポイント>就業規則の不利益変更は、変更の内容・必要性の両面につき合理性を有するか否かで判断されます。

時間外労働(事例6)

<Q>上司から残業を頼まれたが、私用があり帰宅したところ、始末書の提出を求められた。会社の命令に従わなければならないのか。

<ポイント>個別の労働者に時間外労働を命じるには、就業規則等で業務上の必要により時間外労働を命じることができる旨の規定をするなど包括的合意をしておくことが必要です。

変形労働時間制(事例7)

<Q>私の会社は1か月単位の変形労働時間制のカレンダーを作っているが、計画停電で急遽それを変更したい。このような措置は有効か。

<ポイント>変形労働時間制は、労使協定により労働日、労働時間を具体的に特定しなければなりません。

休憩(事例8)

<Q>昼休時間、女性社員が交代で来客応接のため会社に居残りますが問題はないのでしょうか。

<ポイント>休憩時間は自由利用の原則が適用され、外出の許可制はこれに反するものと考えられます。

 

裁量労働(事例9)

<Q>わが社では裁量労働制度を導入を考えています。制度について簡単に説明してください。

<ポイント>専門業務型裁量労働制は、業務が限定列挙されており、その導入には労使協定の締結と労働基準監督署への届出が必要です。

年次有給休暇(事例10)

<Q>年休を利用しボランティア活動研修を受けるため10日間の年休申請をしたが、会社から「後5日間は認められない」と回答された。申請どおりに年休をとれるのか。

<ポイント>年休指定日が「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、使用者は時季変更権により時季を変えることができます。

最低賃金(事例11)

<Q>最低賃金制度とは、どのような制度なのか教えてください。

<ポイント>最低賃金法は、地域別最低賃金につき全国各地域で必ず定めなければならないとしています。

賃金の未払い(事例12)

<Q>会社の業績不振で、先々月の給与から支払いが遅れています。どうしたらよいでしょうか。

<ポイント>賃金未払は、簡易裁判所で支払命令、給料支払調停などの申立て、給料支払請求の訴えができます。

賃金と損害の相殺(事例13)

<Q>社用車で営業中に自損事故を起こし、給料から損害額分を減額されました。仕方がないのでしょうか。

<ポイント>使用者は労働者の損害賠償債権と賃金を相殺することはできませんが、調整的相殺は一定限度で認められます。

時間外労働手当(事例14)

<Q>毎月恒常的な残業がありますが、時間外労働手当は定額で支給です。法的に問題ないのでしょうか。

<ポイント>時間外労働手当は定額支払いでもよいが、支払われるべき手当額より低くてはならず、時間外労働手当部分が明確であることが必要です。

年俸制(事例15)

<Q>わが社では、従来の年功処遇賃金制度を廃止し、年俸制導入を考えていますが、法的問題について教えてください。

<ポイント>年俸制導入にあたり、就業規則の不利益変更としての合理性が法的問題となります。

賃金カット(事例16)

<Q>わが社では、遅刻・早退等での不就労時間につき賃金カットを考えています。注意すべきことを教えてください。

<ポイント>遅刻や早退に対して、賃金カットをしても賃金全額払の原則には反しません。

退職金(事例17)

<Q>同業種の会社に転職し、以前勤めていた会社の退職金規定により退職金額の半分しか支給されていません。法的には問題ないのでしょうか。

<ポイント>同業他社へ転職した場合、退職金を減額する条項は、功労報償的性格から相当性があるといえます。

倒産と賃金(事例18)

<Q>勤務している会社が倒産した場合に未支払賃金は保護されるのでしょうか。

<ポイント>会社が倒産した場合、賃金・退職金は優先的に弁済を受けることができます。

配転(事例19)

<Q>静岡市内に勤務していますが下田営業所に配転を命じられました。単身赴任せざるをえませんが応じなければならないでしょうか。

<ポイント>配転命令は、労働者の生活上の不利益が通常甘受すべき程度を超えるなど権利濫用に該当する場合は許されません。

出向(事例20)

<Q>会社の経営不振で子会社への出向を命じられたが、労働条件など不安があり、必ず応じなければいけないのでしょうか。

<ポイント>労働者に出向を命じるには、就業規則等による包括的合意が必要です。

女性差別・均等法(事例21)

<Q>わが社では、コース別雇用で総合職と一般職で賃金処遇を異にしており、家族手当について女性社員が賃金面で低い処遇を受けていますが問題はありませんか。

<ポイント>コース別雇用制度は、総合職を男女とも募集しても転勤条件については間接差別になる可能性があります。

セクシュアルハラスメント(事例22)

<Q>取引先会社でしばしば性的冗談を言われ上司に相談したところ、取り合ってもらえません。どうしたらよいでしょうか。

<ポイント>使用者は、セクシュアルハラスメントに対し啓発活動、苦情相談窓口設置、事後の迅速・適切な対応等の措置をとらなければなりません。

育児休業(事例23)

<Q>契約社員で1年2か月勤務していますが、産休とともに育児休業を申請したところ、会社は認めませんでした。育児休業を取得することができるでしょうか。

<ポイント>一定条件の期間雇用労働者も育児休業が申請できます

解雇(事例24)

<Q>従業員約10名の会社に3年ほど勤務してきたが、社長から突然「明日から会社に来なくてよい」と言われました。どのように対応すればよいでしょうか。

<ポイント>解雇は、客観的合理性を欠き社会通念上相当と是認できない場合には権利濫用として無効となります。

懲戒解雇(事例25)

<Q>3度ほど遅刻をしたことと上司の注意に反抗的態度をとったことを理由に懲戒解雇の通告を受けましたが納得がいきません。

<ポイント>懲戒解雇は、懲戒事由が存在しても、先例との平等取扱い、懲戒手段の相当性、弁明権の保障等の点で判断され、懲戒権の濫用となる場合があります。

整理解雇(事例26)

<Q>経営不振のため整理解雇を実施する解雇通告を受けました。法的に争うことはできないのでしょうか。

<ポイント>整理解雇は、人員整理の必要性、整理解雇回避努力義務、整理解雇基準の合理性、整理解雇手続の妥当性の要件に照らして有効性が判断されます。

パートタイム労働者の均等処遇(事例27)

<Q>わが社はチェーンの飲食店を経営し、パートタイマーを多く雇用しており、店長を命じている者もいるが、法的に留意しなければいけない点について教えてください。

<ポイント>通常の労働者と同視すべきパートタイマーへの差別的取扱いは禁止されています。

パートタイマー(有期労働契約)の雇い止め(事例28)

<Q>週30時間勤務のパートを1年契約で4回更新し、5年間継続して働いてきましたが、次回の契約期間満了時で契約更新をしないと会社から通告されました。働き続けることはできないのでしょうか。

<ポイント>雇用期間に定めのある契約更新をしてきた場合、更新拒絶には客観的合理的理由が必要となります。

派遣労働(事例29)

<Q>わが社では、製造ラインに派遣労働者を入れようと考えていますが、法的問題点について教えてください。

<ポイント>物の製造業務への労働者派遣も認められ、派遣期間を超えると派遣労働者を雇用する義務が生じます。

パワーハラスメント(事例30)

<Q>異動で職場が変わったところ、上司からたびたび叱責され、精神的に追い詰められた状態になっています。

会社に対してどのような請求ができますか。

<ポイント>パワーハラスメントに対しては、労災申請や損害賠償請求もできます。

退職願の取消(事例31)

<Q>上司とトラブルを起こし「退職願を出さなければ懲戒解雇する」と言われ退職願を出しましたが、自分には何の落ち度もないため退職願を取り消すことはできないのでしょうか。

<ポイント>使用者の勧告により、不本意で退職願を提出した場合、錯誤・詐欺・強迫の要件に当てはまれば無効・取消を主張できます。

会社再編と労働契約(事例32)

<Q>わが社では、経営再建のため会社の再編成が検討されており、法的にはどのような扱いになりますか。

<ポイント>労働契約は、合併の場合は包括承継され、営業譲渡の場合の承継は2社での合意と労働者の合意が必要です。

通勤途上災害(事例33)

<Q>会社から自転車で帰宅途中、乗用車に接触され怪我を負いました。労災として扱われるでしょうか。

<ポイント>労災保険の適用は、「業務起因性」「業務遂行性」判断により業務上かどうかの判断が行われます。

過労死と健康配慮義務(事例34)

<Q>身内が会社で夜勤明けに急性心不全で倒れ亡くなりました。ここ数か月間、残業等が続き、健康診断での既往症も認められず過労死だと思いますが、会社はこの点に関し非協力的です。法的対応策を教えてください。

<ポイント>過労死について、安全配慮義務違反で損害賠償請求することができます。

労働組合の結成(事例35)

<Q>わが社は、労働者の事情を無視した方針を打ち出しており、同僚と労働組合を結成する相談をしていますが、注意点を教えてください。

<ポイント>労働組合は自由に設立できますが、労組法の適用を受けるために同法の要件を充足する必要があります。

労使紛争の解決方法(事例36)

<Q>労使紛争の解決方法について教えてください。

<ポイント>労使紛争解決には、裁判・労働審判、少額訴訟のほか、労働局長による助言・指導、紛争調整委員会や労働委員会によるあっせんがあります。

障害者の雇用(事例37)

<Q>障害者を雇用するにあたり留意点を教えてください。

<ポイント>一般事業主は、法定雇用率で計算した障害者を雇用すべき義務があります。

外国人労働者(事例38)

<Q>わが社では、外国人のアルバイトを雇ってきたが、正社員として新たに外国人を雇用したいと考えており、法的な注意点について教えてください。

<ポイント>外国人労働者を雇用する場合、在留資格の範囲や在留期間などの就労資格を確認することが重要です。

 

 
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