2021年度働き方改革先進企業（ピジョンホームプロダクツ株式会社）

医薬品、医薬部外品、化粧品及び医療機器の製造、販売及び輸出入

ピジョンホームプロダクツ株式会社

所在地

富士市中里2608-31　富士市浮島工業団地

代表者

矢作一朗

業種

医薬品、医薬部外品、化粧品及び医療機器の製造、販売及び輸出入

従業員数

99名（男性63名／女性36名）

取り組み

人事制度（等級・評価・目標管理・賃金・教育）の大幅刷新で、高い従業員エンゲージメントの実現へ

「働き方改革推進リーダー養成講座※」受講のきっかけ

世間で働き方改革が叫ばれる中、当社の取組が正しい方向に向かっているのか不安があった。
また、働き方改革は経営や人事側だけではなく会社全体で考え取り組んでいく必要があると感じ、他社の取組事例を学ぶために2019年に受講した。

※「働き方改革推進リーダー養成講座」は、令和2年度まで静岡県で実施していた改革を実践する社内リーダー養成のための講座です。

受講後の取組内容

本講座受講前からエンゲージメントを中心軸に置き様々な施策を立案・実行してきたが、その方向性が間違っていなかったことを確認した。
人事制度全体の改革に取り組む中で、コミュニケーションを活性化させるための目標管理制度や、四半期ごとの人事評価、月1回以上の上司と部下の1on1ミーティングなどを導入した。

受講後の状況・アドバイザー派遣を利用したきっかけ

人事制度の一新に当たり、他社の事例を参考にしたかったことや、製造業におけるテレワークやフレックスタイム制度の導入事例など、同業種の会社の事例を知りたく、県のアドバイザー派遣制度を利用した。

支援後の取組内容

コミュニケーションを活性化させるために、目標管理制度を、半期ごとに個人の業績目標達成度合いを評価に連動させた従来型のMBO（Manegement by Objectives）から、チームの目標と個人の目標を連動させるOKR（Objectives and Key Results）に変更。目標に向けてその週に取り組む内容をチームで共有するチェックインミーテイング（毎週月曜日に実施）、その週にできたことをチームで共有し互いに褒め称えるウィンセッション（毎週金曜日に実施）を導入した。

また、上司と部下のコミュニケーション不足解消のために、月1回以上の1on1ミーティングを制度化した。

人事評価制度を考課ためではなく社員の育成のための制度と定義し、従来の業績や能力をベースとした評価から、会社が求める行動を発揮できる社員が評価されるコンピテンシー評価に変更した。OKRでの目標管理との相乗効果で、よりチャレンジングな目標設定による社員の成長のスピードアップを目指している。

テレワークや在宅勤務にスムーズに取り組む事ができるように、社給パソコンは全てノートパソコンへ変更。同時に、自社保有のファイルサーバーをクラウドストレージに移行し、利便性向上を図った。また、構内PHSによる内線からスマートフォンを使用した内線システムへ変更し、家や外出先等でも会社番号で電話の受発信や内線通話ができるようにした。

成果・変化

目標管理制度の変更で、今まで上司と部下の間で個別に設定していた目標が、チームで自ら考え取り組む目標へと変わったことにより、目標設定や取組に対する主体性が向上した。
また、目標の達成度合いは人事評価とは切り離されているので、チャレンジングな目標設定への心理的な障壁が取り除かれ、結果として今までよりも高い成果を出せるようになった。

4年前から毎月エンゲージメントサーベイ（従業員と組織の心的つながりの測定）を実施。今まではスコアにあまり変化がなかったが、今回の取組後には全体的に上昇し、従業員のエンゲージメント向上が可視化できた。

管理職の任期を1年とし、併せて年功序列を廃止した今、若手社員には管理職となるチャンスが身近なものとなり、また管理職の社員にとっては今まで通りでは決して安泰ではない状況になったため、双方にとって良い刺激となっている。

今後の展望

男女ともに、管理職が育休取得をしたことでキャリアの断絶に繋がってしまう可能性を排除できないが、復帰した際に管理職登用へ再チャレンジできる制度を活かし、若手や女性の管理職の事例を増やしていきたい。

2023年の拠点移動を機に、現在4つに分かれている事務所
をワンフロアにまとめる予定。新事務所ではABW（アクティビティ・ベースド・ワーキング：仕事内容や気分に合わせて自由に働く場所や机などを選択する働き方）の考え方を取り入れ、より従業員が働きやすい環境となることを目指す。

※従業員数、担当者の所属・肩書は2022年3月現在のものとなります。